e-HR은 기업 HR의 관리적 특징이 달라짐에 따라 함께 변화하는 성향을 가집니다.

물론, 시대의 흐름을 바꿀만한 IT 기술의 발달이 e-HR의 변화에 대한 동인이 되기도 합니다. 이를테면,  ‘웹의 폭발적 보급’, ‘스마트 폰의 등장’, ‘소셜 네트웍 서비스(SNS) 활성화’, ‘빅 데이터 활용에 대한 기대감 상승’과 같은 것들이죠.

e-HR을 변화시키는 가장 큰 동인은 기술보다 HR 자체의 변화입니다
이미지 출처 : http://malki.co.kr/bigdata/

하지만 무엇보다 기업이 성장하며 겪는 HR 자체의 변화가 e-HR을 변화시키는 가장 큰 이유입니다.

모든 기업은 인적자원 선발부터 배치, 관리, 육성을 거쳐 퇴직에 이르는 HR 수명주기에 대해 각자 나름의 규칙과 프로세스를 가집니다. 크든 작든, 기업이 개방적 문화를 가졌든 권위적 문화를 가졌든 모두 자신의 역사와 함께 체계를 갖춘 HR 체계가 있죠. 벤처에서 대기업까지 치열한 경쟁에서 살아남은 기업이라면, 창업 이래로 전해진 독특한 기업 문화와 경영 철학이 있습니다.

모든 기업은 HR 수명 주기를 관리하는 나름의 독특한 체계가 있습니다

과거에 비해 요즘의 e-HR에 요구하는 것이 조금 달라진 부분이 있다면, 그 이유는 예전에 비해 지금의 기업들이 좀 더 민첩하게, 보다 다양한 방법으로 시장에서의 우위를 점하기 위해 노력하기 때문에, 조직의 성장에 따른 HR의 변화가 좀 더 입체적이 되었기 때문일 겁니다.

최근 e-HR의 변화를 이끄는 몇 가지 HR 이슈로는 다음과 같은 것을 꼽을 수 있겠습니다.

• 조직의 성장 방향이 좀 더 수평적이고 기능적으로 되는 사례가 늘고 있다.
• 통합 / 분화되는 조직의 크기가 다양하다, 아울러 조직간 HR 체계의 성숙 레벨이 서로 다르다.
• 통합 / 분화되는 조직의 국적도 다양하다.
• 거의 모두 이미 전산화 된 e-HR 시스템을 가지고 있다.

이 밖에도 여러 이슈들이 있겠지만, 서로 다른 제도와 문화, 경영철학을 가졌던 조직들이 기업의 성장에 따라 융합되며 같은 체계 안에서 함께 움직일 수 있도록 하는 것이 HR에서 특히 쉽지 않은 도전이 됩니다. 그러므로, HR과 발 맞추어야 하는 e-HR 도 이런 복잡한 상황에 대응할 수 있는 능력을 필요로 하게 됩니다.

기업 HR은 그 발달 과정이 서로 다른 만큼,
HR이라는 큰 틀 안에서는 유사하지만 서로 다른 체계를 가집니다

이런 상황에서 주로 요구되는 e-HR의 대응 능력은 아래와 같은 것들입니다.

• 데이터 통합성 지원
• 프로세스 통합성 지원
• 커뮤니케이션 지원

첫 번째의 ‘데이터 통합성 지원’은 이런 상황에서 e-HR이 갖추어야 할, 어찌 보면 가장 기본적인 능력입니다.

기업 내에서 기존에 수기로 관리하던 데이터를 전산화 해야 하는 것은 물론이고, MS엑셀로부터, 자체 개발된 e-HR 시스템까지 HR 정보를 관리했던 다양한 IT 체계를 가지고 있기 때문에, HR 데이터를 하나의 맥락에서 관리 될 수 있도록 하는 것이 하나의 정보체계를 구축하기 위한 필요 조건이 되기 때문입니다. 조직 속성, 인사 관리 항목, 역량, 직무, 급여 항목 등 전산화된 HR을 지원하기 위해 필요했던 정형화된 거의 모든 데이터 요소들이 통합성 지원이 필요한 대상이 됩니다. 데이터 통합의 관점에서 e-HR 시스템은 ‘통합관리체계 제공’ 과 ‘일관된 해석장치’ 에 대한 능력을 요구 받습니다.

기존의 데이터는 존재 방식과 관리 방식이 다를 수 있기 때문에, 하나의 체계 안에서 회사별로 구분할 수 있는 관리체계를 갖도록 하는 것은 많은 노력이 드는 일입니다. 보통 여러 체계를 통합할 때 가능한 한 많은 경우의 수를 대응하려다 보니 막상 만들어지는 결과물은 관리가 힘들 정도로 필요 이상의 복잡한 체계를 가지게 되는 경우가 있습니다. 이 경우, e-HR은 가능한 한 명료하면서도 다양한 상황에 유연하게 대처할 수 있는 적절한 관리 도구를 통해 이를 지원해야 합니다.

같은 의미의 데이터라도 관리되는 형식과 체계에는 차이가 있을 수 있습니다
기존 데이터는 일반 텍스트, 마스터형 코드, 이력 방식의 코드 등 여러 형태로 존재합니다.

회사별로 구분된 데이터관리 체계를 갖는 것과 더불어, 데이터들은 경영정보 시스템(EIS) 이나 타 시스템과의 연계를 위한 하나의 방식으로 해석되어야 할 필요가 있습니다. e-HR은 하나의 메타 정보를 기반으로 해서 데이터를 일관된 방법으로 해석 할 수 있는 변환도구나 매핑 도구를 통해 이를 지원해야 합니다.

최근의 구축사례에서 이수 OPTI-HR은 자동화된 시스템간 코드 변환 체계를 지원하는 패키지를 납품했습니다.
( HR 시스템 직무와 – 채용 시스템 모집 코드간 동기화 사례 )

두 번째, ‘프로세스 통합성 지원’ 측면에서 e-HR은 기업 내 IT 시스템 통합의 주체적 역할을 할 확률이 적기 때문에 주체적으로 해결할 수 있는 ‘이종 HR 프로세스간의 통합’과 더불어, ‘수기 프로세스의 전산화’, ‘기간 시스템과의 연계’에 대한 요구를 받습니다.

HR 프로세스 통합은 데이터 통합의 경우와 마찬가지로 하나의 체계 안에서 회사별로 독자적인 프로세스를 운영할 수 있도록 해야 합니다. 그렇기 때문에 이 관점에서의 e-HR 역시 통합 프로세스를 설계하고, 분화되어 개별화된 여러 프로세스의 흐름을 수용할 수 있는 도구적 지원능력을 갖춰야 합니다.  

e-HR은 결국 IT 관점에서 프로세스 통합을 지원하게 되기 때문에, 바탕이 되는 데이터 통합이 먼저 요구되는 경우가 많습니다.

이 경우, 통합 프로세스를 만드는 과정에서 기존에 수기로 처리되던 부분이 전산화 되기도 하는데, 인사 담당 부서가 아닌 일반 임직원이 해 오던 기존 작업방식이 바뀌게 되는 만큼, e-HR은 직관적이고 사용성 높은 사용자 인터페이스를 가진 도구를 통해 이를 지원해 주어야 합니다.

최근의 구축 사례에서 이수 OPTI-HR은 기존에 수작업으로 진행되던 면접 평가를
직관적 인터페이스를 갖춘 온라인 면접 평가 방식으로 전환했습니다.

또한, 하나의 큰 IT 체계 속에서 e-HR은 기업 내 기간 시스템과 함께 쓰일 수 있어야 합니다. 그룹웨어부터 시작해서 ERP, 출입 관리 시스템까지 기업 내의 다양한 시스템이 각자의 방식으로 기업의 복잡한 프로세스를 지원하며, e-HR의 필요와 상관 없이 변경되거나 교체될 수 있습니다. 프로세스 통합 관점에서 e-HR은 기업 내 다양한 시스템 환경 변화에 일관되며 유연한 방식으로 대응할 수 있어야 합니다. 그렇기 위해서는 일반적이고 표준화된 시스템 인터페이스 체계와 손쉬운 유지보수 체계가 필요합니다.

마지막으로 ‘커뮤니케이션 지원’ 측면에서 e-HR은 다양한 방법으로 HR 주체들을 연결해 주어야 합니다.

변화하는 제도나 HR 부서의 의도가 조직에 쉽게 전파될 수 있어야 하고, 성과관리를 위한 팀 간의 소통이 원활이 지원되어야 합니다. 또한 경영자는 HR관점에서 놓치지 말아야 할 중요한 지표들에 대한 피드백을 받을 수 있어야 합니다. e-HR은 이를 위해서 HR시스템의 이벤트를 수집하여 정보화 하고, 다양한 채널을 통해 이를 전파할 수 있는 쉽고 직관적인 수단을 제공해야 합니다.

지금까지 성장하는 기업에서 HR 의 변화가 이끄는 e-HR의 변화에 대한 몇 가지 특징적 요소를 살펴봤습니다. 다음 글에서는 위에서 나열한 e-HR의 각 대응 능력에 대해 구체적으로 사례를 통해 살펴보도록 하겠습니다.